아래 글에서는 2021다216957 사건(임금) 판례를 사례로 하여, ‘출근율 조건부 상여금 통상임금’이라는 개념을 중심으로 사건개요, 쟁점, 법원의 판단내용을 순서대로 정리해보겠습니다.
1. 사건개요
서울특별시 강남구 소속 환경미화원들(원고들)은 일정 출근율을 충족하지 않으면 상여금을 지급받지 못하도록 하는 규정(이하 “출근율 조건”)이 “조건부 상여금 통상임금”을 통상임금에서 제외하기 위한 것으로서 무효라고 주장하였습니다. 이에 원고들은 출근율 조건을 배제하고 상여금을 통상임금에 산입해 계산한 미지급 임금을 청구하였고, 피고(서울특별시)는 이를 다투게 되었습니다. 문제의 핵심은 이렇게 부가된 출근율 조건이 유효한지 여부, 그리고 이에 따라 “조건부 상여금 통상임금”으로 볼 수 있는지가 주요 쟁점이 되었습니다.
2. 쟁점
- 출근율 조건의 효력
- 출근율 조건이 사실상 상여금의 통상임금성을 박탈하기 위한 장치인지, 혹은 근로제공의 전제 조건(소정근로 제공)으로 합리적인 범위 내에서 유효한지 여부
- “조건부 상여금 통상임금”이 성립하려면, 해당 상여금이 소정근로의 대가이면서도 정기적이고 일률적으로 지급되는지 여부가 판단 기준이 됨
- 출근율 조건이 부가된 상여금의 통상임금 해당 여부
- 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 따라, 일정 요건이 충족되면 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 임금은 통상임금으로 인정됨
- 재직조건, 출근율 조건 등 근무일수 요건이 부가되어 있어도 ‘조건부 상여금 통상임금’에 해당할 수 있는지 여부
- 단체협약상 불리한 조건
- 출근율 조건을 두는 합의가 근로조건을 불리하게 변경하는 것으로서 현저히 합리성을 결여하여 무효에 해당하는지
- 반대로, 출근율 조건이 붙었다 하더라도, 기본적으로 “조건부 상여금 통상임금”의 성격을 부정하기 어려운지 여부
3. 법원의 판단내용
- 출근율 조건의 유효성
- 대법원은 출근율 조건 자체가 바로 무효라고 단정하기는 어렵다고 보았습니다. 근로계약의 이행을 전제로 지급하는 임금이므로, 근로자가 소정근로를 제공하는 한 기본적으로 지급되는 점을 중시한 것입니다.
- 즉, 일정 근무일수를 충족해야 한다는 전제조건이 있더라도, 그 조건이 ‘소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 수 있는 범위’에 해당한다면, 그 자체만으로 “조건부 상여금 통상임금”을 부정할 수 없다고 판시했습니다.
- “조건부 상여금 통상임금” 해당성
- 법원은 상여금이 ‘기본급 등에 연동된 일정 금액을 일정 주기로 분할해 지급하는 형태’라면, 출근율 조건이나 재직조건이 붙어 있어도 통상임금성을 갖춘다고 보았습니다.
- 즉, 불확실한 조건이 붙었다는 이유만으로 통상임금성을 배제하는 것은 옳지 않으며, 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 한 “조건부 상여금 통상임금”이 인정된다고 판시하였습니다.
- 합의의 무효 여부와 결론
- 원심은 “출근율 조건을 부가한 합의는 실질적으로 조건부 상여금을 통상임금에서 제외하려는 것으로 무효”라고 판단하였습니다.
- 그러나 대법원은 “출근율 조건을 둔 합의가 곧바로 조건부 상여금을 통상임금에서 제외하기 위한 합의와 동일하다고 단정할 수 없다”며, 원심이 무효로 보기는 어렵다는 취지로 보았습니다.
- 결국 대법원은 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다는 원심의 결론을 유지하며 상고를 기각하였습니다. 결론적으로 이 사건 상여금은 “조건부 상여금 통상임금”으로 볼 수 있으므로, 출근율 조건 유무와 관계없이 통상임금으로 산입해야 한다는 점을 인정한 것입니다.
결론 및 시사점
이번 판결을 통해, 재직조건이나 출근율 조건과 같은 부가사항이 있다고 해서 곧바로 임금의 통상임금성을 부정할 수 없음을 다시금 확인하였습니다. 근로자가 ‘소정근로를 온전하게 제공하면’ 정기적·일률적으로 지급받는 임금은 모두 통상임금에 해당할 수 있으며, 특히 이러한 부가 조건을 달고 있는 상여금이라 하더라도 “조건부 상여금 통상임금”으로 볼 수 있다는 점이 강조되었습니다.
- 근로자 입장: 소정근로만 성실히 제공하면 일정 주기로 받을 수 있는 임금은 향후 통상임금 산정 시 더 폭넓게 인정될 수 있음.
- 사용자 입장: 단체협약이나 취업규칙에 부가 조건을 넣더라도, 해당 임금이 “조건부 상여금 통상임금”으로 분류되어 추가 법정수당 계산 등에 영향을 줄 수 있으므로 주의가 필요함.
앞으로 임금 설계 시, 단순히 ‘재직 중’ 또는 ‘출근율’과 같은 부수 조건을 추가하는 것만으로 통상임금 산정 대상에서 제외되지는 않는다는 사실을 명심해야 합니다. 특히 여러 사업장에서 사용하는 상여금 제도도 이번 판례를 통해 한층 더 면밀한 검토가 필요해졌습니다. “조건부 상여금 통상임금”에 대한 법리 해석이 보다 구체화된 만큼, 동일한 형태의 임금 구조를 운영하는 기업이라면 이번 판결 내용을 참고해 제도를 재정비할 필요가 있습니다.
“조건부 상여금 통상임금”이라는 키워드는 앞으로도 임금체계 전반에서 핵심적인 이슈로 떠오를 전망이므로, 향후 더 많은 판례와 실무적 적용 사례를 지켜볼 필요가 있습니다. 이상으로 조건부 상여금 통상임금과 관련된 2021다216957 사건 판례의 핵심 내용을 살펴보았습니다.
아래는 대법원에서 공고한 판례 내용 요약입니다.
2021다216957 임금 (사) 상고기각
[출근율 조건의 효력과 출근율 조건이 부가된 상여금의 통상임금 해당 여부가 문제된 사건]
◇1. 출근율 조건의 효력(유효) 2. 출근율 조건이 부가된 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부(적극)◇
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.
통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조).
어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기성과 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장․야간․휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 참조).
☞ 서울특별시 강남구 소속 환경미화원들인 원고들은 각종 상여금에 출근율 조건을 부가한 것이 통상임금성을 부정하기 위한 것으로서 무효이므로 출근율 조건 등이 부가된 상여금(이하 ‘이 사건 상여금’)이 통상임금이라고 주장하면서, 피고를 상대로 이를 통상임금에 포함하여 계산한 뒤 그 차액을 청구함
☞ 원심은, 출근율 조건을 부가한 합의는 성질상 통상임금에 산입되어야 할 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의와 실질적으로 다르지 않고 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약으로 현저히 합리성을 결여하여 무효이고 이 사건 상여금에 재직조건이 부가되어 있다고 보기 어렵다고 판단하였음
☞ 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 기본급 등에 연동하여 정해진 일정한 금액을 일정 주기로 분할하여 지급하는 이 사건 상여금은 출근율 조건이나 재직조건이 부가되어 있더라도 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당하여, 출근율 조건의 부가 여부와 관계없이 여전히 통상임금에 해당하므로, 출근율 조건을 부가한 합의가 실질적으로 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 합의와 같다고 단정할 수 없어 위 합의가 무효라고 보기는 어렵다고 판단한 뒤, 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 출근율 조건이 무효라 한 원심의 판단은 적절하지 않으나, 이 사건 상여금을 통상임금으로 인정한 원심의 결론은 정당하다고 보아 상고를 기각함
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