Q. 직원이 산재요양 중인 동안 그 직원의 회사 컴퓨터를 디지털 포렌식 업체를 통해 조사했습니다. 개인정보보호법 위반으로 혐의없음 처분을 받았는데, 민사상 손해배상 책임도 없는 건가요?-직원 컴퓨터 확인 분쟁
A. 아닙니다. 형사상 혐의없음 처분과 민사상 불법행위 성립 여부는 별개입니다. 법원은 개인정보보호법상 ‘개인정보’에 해당하지 않더라도 직원의 컴퓨터 사용내역을 무단으로 탐지한 행위는 사생활의 비밀과 자유를 침해하는 불법행위라고 판단했습니다.
이 글을 끝까지 읽으시면 다음을 알 수 있습니다. 직원의 컴퓨터 사용내역이 왜 사생활의 비밀로 보호되는지, 형사 혐의없음 처분이 민사 불법행위 판단에 어떤 영향을 미치는지, 대표이사 개인이 회사 업무로 한 행위에 대해서도 개인 책임을 지는지 — 실제 판결을 바탕으로 명확하게 설명해 드립니다.
1. 사실관계 요약
원고는 2022년 3월 회사에 입사하여 근무하다가 같은 해 6월 30일 사직 권고를 받았습니다. 원고는 사직서를 제출하지 않고 출근하던 중 2022년 7월 1일 계단에서 추락하여 부상을 입고 그날부터 9월 1일까지 산재요양을 하였습니다.
피고(회사의 사실상 1인 주주 겸 유일한 이사)는 원고의 산재요양 기간 중인 2022년 7월 25일, 디지털 포렌식 업체를 통해 원고가 사용하던 회사 컴퓨터에 저장된 인터넷 검색기록, 웹사이트 방문기록, 애플리케이션 로그 등을 무단으로 탐지하였습니다.
원고가 산재요양을 마치고 복직하자 피고는 ‘근무시간 중 취업사이트 검색 및 게임’을 이유로 2022년 10월 5일자 해고를 통보하였습니다. 원고는 ① 컴퓨터 사용내역 무단 탐지, ② 고용노동부 신고에 대한 보복 해고를 이유로 손해배상을 청구하였습니다.
대구지방법원은 ① 무단 탐지를 원인으로 위자료 300만 원을 인정하고, ② 보복 해고 주장은 기각하였습니다(대구지방법원 2024. 8. 21. 선고 2023나320254 판결).
2. 핵심 쟁점
가. 회사 컴퓨터의 인터넷 검색기록도 사생활의 비밀로 보호되나요?
Q. 회사 소유 컴퓨터에 저장된 직원의 인터넷 검색기록이나 웹사이트 방문기록도 사생활의 비밀로 보호받을 수 있나요?
A. 네. 법원은 이를 개인의 사생활의 비밀에 관한 사항으로 보아 무단 탐지는 불법행위를 구성한다고 판단했습니다.
사람은 누구나 자신의 사생활이 침해되거나 함부로 공개되지 않을 소극적인 권리뿐만 아니라 자신에 대한 정보를 자율적으로 통제할 수 있는 적극적인 권리도 가집니다 (대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다227455 판결). 컴퓨터에 저장된 개인의 인터넷 검색기록이나 웹사이트 방문기록, 애플리케이션 로그 등은 그 사람이 어떤 정보를 검색하고 어떤 사이트를 방문했는지를 드러내는 것으로, 개인의 사생활의 비밀에 관한 사항에 해당합니다. 따라서 이러한 정보에 대한 무단 탐지는 사생활의 비밀과 자유, 정보에 대한 자기결정권 등을 침해하는 것으로서 정당한 이유가 없는 한 불법행위를 구성합니다 (대구지방법원 2024. 8. 21. 선고 2023나320254 판결).
이 사건에서 피고는 원고를 해고할 구실을 찾기 위해 원고가 산재요양 중인 기간에 디지털 포렌식 업체를 동원하여 원고의 컴퓨터 사용내역을 탐지하였습니다. 법원은 이러한 탐지 행위가 정당한 이유 없이 원고의 사생활의 비밀과 자유를 침해한 불법행위에 해당한다고 판단했습니다 (대구지방법원 2024. 8. 21. 선고 2023나320254 판결).
나. 개인정보보호법 위반으로 혐의없음 처분을 받았으면 민사 책임도 없는 건가요?
Q. 피고가 개인정보보호법 위반으로 고소되었으나 혐의없음 처분을 받았습니다. 그렇다면 민사상 불법행위도 성립하지 않는 건가요?
A. 아닙니다. 형사상 혐의없음 처분과 민사상 불법행위 성립 여부는 별개의 문제입니다.
피고는 탐지한 정보가 개인정보보호법에서 정한 ‘개인정보’에 해당하지 않는다는 이유로 혐의없음(증거불충분) 처분을 받았습니다. 그러나 법원은 어떤 정보가 개인정보보호법상 ‘개인정보’에 해당하지 않는다고 하여 그 정보를 무단으로 열람한 행위가 위법하지 않다고 볼 수는 없다고 명확히 판시했습니다 (대구지방법원 2024. 8. 21. 선고 2023나320254 판결).
이는 매우 중요한 법리입니다. 개인정보보호법은 ‘개인정보’의 처리에 관한 규율을 목적으로 하는 법률이고, 사생활의 비밀과 자유에 대한 불법행위 성립 여부는 민법 제750조에 따라 별도로 판단됩니다. 따라서 개인정보보호법상 ‘개인정보’에 해당하지 않는 정보라도 그것이 개인의 사생활의 비밀에 관한 사항이라면 무단 탐지는 민사상 불법행위를 구성할 수 있습니다.
다. 대표이사가 회사 업무로 한 행위라고 주장하면 개인 책임을 피할 수 있나요?
Q. 피고는 자신이 회사 대표자의 지위에서 회사 업무를 위해 탐지 행위를 한 것이므로 개인 책임이 없다고 주장했습니다. 이 주장이 받아들여졌나요?
A. 아닙니다. 대표이사가 업무집행 과정에서 고의 또는 과실로 위법행위를 하면 회사와 대표이사 개인이 공동불법행위책임을 집니다.
주식회사의 대표이사가 업무집행을 하면서 고의 또는 과실에 의한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 경우, 주식회사는 상법 제389조 제3항, 제210조에 의하여 제3자에게 손해배상책임을 부담하게 되고, 그 대표이사도 민법 제750조 또는 상법 제389조 제3항, 제210조에 의하여 주식회사와 공동불법행위책임을 부담하게 됩니다 (대구지방법원 2024. 8. 21. 선고 2023나320254 판결). 즉, 회사 업무를 위한 행위라는 사정은 대표이사 개인의 불법행위 책임을 면제하는 사유가 되지 않습니다.
라. 보복 해고 주장은 왜 받아들여지지 않았나요?
Q. 원고는 고용노동부 신고에 대한 보복으로 해고되었다고 주장했는데, 이 부분은 왜 기각되었나요?
A. 해고가 불법행위에 해당하려면 아무런 해고사유도 없이 오로지 근로자를 몰아낼 의도로 이루어졌고 사회통념상 도저히 용인될 수 없음이 분명해야 하는데, 이 사건에서는 그 입증이 부족했습니다.
해고가 불법행위를 구성하려면 단순히 부당해고에 그치는 것이 아니라, 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우 등 해고권의 남용이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우이어야 합니다 (대구지방법원 2024. 8. 21. 선고 2023나320254 판결).
이 사건에서 법원은 ① 피고가 원고 외 다른 직원들에게도 해고통고를 하였고 다수가 사직서를 제출한 점, ② 원고 복직 당시 회사에 원고에게 시킬 구체적 업무가 없었던 점, ③ 해고예고 절차가 법적으로 문제없다는 고용노동부 답변이 있었던 점, ④ 검찰이 보복 해고 피의사실에 대해 혐의없음 처분을 한 점 등을 종합하여, 이 사건 해고가 보복 의도에 의한 불법행위에 해당한다고 인정하기 부족하다고 판단했습니다.
3. 당사자가 당면한 위기와 문제점
피고 입장에서 이 사건의 핵심 위기는 두 가지였습니다.
첫째, 탐지 행위의 목적과 시점입니다. 피고가 원고의 컴퓨터를 탐지한 것은 원고가 산재요양 중인 기간이었고, 그 결과를 해고 사유로 활용하였습니다. 이는 탐지 행위가 원고를 해고할 구실을 찾기 위한 것이었음을 강하게 시사하는 것으로, 정당한 업무상 필요에 의한 것이라는 주장을 약화시켰습니다.
둘째, 형사와 민사의 혼동입니다. 피고는 개인정보보호법 위반으로 혐의없음 처분을 받은 사실을 민사 책임 부정의 근거로 주장했으나, 법원은 형사 처분과 민사 불법행위 판단이 별개임을 명확히 하여 이 주장을 배척했습니다.
4. 이 위기를 어떻게 해결하려 했나요?
피고는 세 가지 방어 논리를 펼쳤습니다.
첫째, 개인정보보호법 위반 혐의없음 처분을 근거로 불법행위 부정을 주장했으나, 법원은 개인정보보호법상 ‘개인정보’ 해당 여부와 민사상 불법행위 성립 여부는 별개라고 판단하여 이를 배척했습니다.
둘째, 회사 대표자로서 회사 업무를 위한 행위이므로 개인 책임이 없다고 주장했으나, 법원은 대표이사도 업무집행 과정의 위법행위에 대해 회사와 공동불법행위책임을 진다는 법리를 적용하여 이를 배척했습니다.
셋째, 보복 해고 부분에 대해서는 경영상 이유와 절차적 적법성을 주장하였고, 이 부분에서는 원고의 입증이 부족하다는 이유로 피고의 주장이 받아들여졌습니다.
결국 피고는 컴퓨터 무단 탐지 부분에서 위자료 300만 원의 배상 책임을 지게 되었고, 보복 해고 부분은 기각되어 제1심 판결(위자료 500만 원)보다 감액된 결과가 나왔습니다.
5. 이 판결이 우리에게 주는 교훈
사용자가 직원의 컴퓨터 사용내역을 조사하려면 반드시 정당한 이유와 적법한 절차가 필요합니다. 개인정보보호법상 ‘개인정보’에 해당하지 않는다는 이유로 형사 처벌을 피하더라도, 사생활의 비밀과 자유 침해를 이유로 한 민사상 위자료 책임은 별도로 성립할 수 있습니다 (대구지방법원 2024. 8. 21. 선고 2023나320254 판결). 특히 직원이 산재요양 중인 기간에 해고 구실을 찾기 위해 컴퓨터를 탐지하는 행위는 그 목적과 시점 자체가 불법행위의 고의를 강하게 뒷받침합니다.
Q. 그렇다면 사용자가 직원의 컴퓨터 사용내역을 적법하게 조사하려면 어떻게 해야 하나요?
A. 취업규칙이나 근로계약에 회사 컴퓨터 모니터링에 관한 명시적 규정을 두고, 직원에게 사전에 고지하며, 조사의 목적과 범위를 업무상 필요한 최소한으로 한정하는 것이 핵심입니다.
이 사건에서 피고가 위자료 책임을 지게 된 근본적인 이유는 원고의 동의나 사전 고지 없이, 원고가 부재한 산재요양 기간 중에, 해고 구실을 찾기 위한 목적으로 컴퓨터 사용내역을 탐지했기 때문입니다. 직원의 컴퓨터 사용내역 조사가 문제될 수 있는 상황에 처해 있다면, 조사 착수 전에 반드시 법적 검토를 받으시기 바랍니다 (대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다227455 판결).